Conflicten in teams zijn zeker ook voor de leidinggevende vaak lastig. Het team kijkt vaak naar jou om het op te lossen. Het helpt als je zicht hebt op je eigen neiging bij conflicten. Wat is jouw stijl?
Bij conflicten heb je als leidinggevende een belangrijke rol in je team. Hoe reageer jij? Ga je conflicten uit de weg door te toe te dekken? Of ga je juist voluit de confrontatie aan? Welke conflictstijl ken je goed? En waar zit je uitdaging? Zicht op je eigen reactie op conflicten is belangijk om je valkuilen te voorkomen en je team te helpen conflictvaardig te worden.
Conflictstijlen
Onderstaand model* geeft vier verschillende conflictstijlen weer. De verschillen in stijl zijn afhankelijk van de mate waarin iemand zich laat leiden door twee basismotieven: de zorg voor eigen doelen en belangen & de zorg voor (de relatie met) anderen.
- Bij ontlopen is alle energie gericht op het voorkomen van een openlijke botsing of confrontatie. Er is weinig zorg voor de ander (samenwerken) en weinig ook voor de eigen belangen (assertiviteit). Met keert zich niet tegen de ander, maar gaat het contact uit de weg.
- Het tegenovergestelde is confronteren, waarbij veel zorg is voor zowel eigen belangen als de belangen van de ander. Deze stijl wordt ook wel coöperatief probleemoplossen genoemd. Het perspectief is dat beide partijen beter uit de confrontatie te voorschijn moeten komen (win-win).
- Forceren is een stijl die veel oog heeft voor eigen belangen en weinig voor de ander en de relatie. Hier gaat het om doordrukken van eigen doelen. Mensen die forceren, voelen zich niet persoonlijk aangesproken door een conflict en wijzen de verantwoordelijkheid ervoor af. Gevoel van autonomie en onafhankelijkheid spelen een belangrijke rol.
- Het tegenovergestelde is Toedekken, een stijl die primair gericht is op het goed houden van de onderlinge relatie, zelfs als dat ten koste gaat van eigen belangen. De stijl wordt gekenmerkt door het benadrukken van harmonische sfeer en verhoudingen. Waar nodig wordt vooruitgelopen op de wensen van de ander, zodat onderlinge verschillen niet aan het licht hoeven komen.
Het is niet zo dat de ene stijl beter is dan de andere. Afhankelijk van de context en het gewenste eindresultaat is het raadzaam om bewust een passende stijl te kiezen in plaats van je eerste neiging te volgen.
Interactie tussen de conflictstijlen
Interessant bij deze stijlen is dat ze een complementair zijn. Dat betekent dat Forceren door de ene partij bij de andere partij (vooral als die minder macht heeft) Toedekken kan oproepen. De forcerende partij laat zich gelden, de toedekkende partij richt zich op deze ander en geeft erkenning aan de ander (in de hoop straks ook erkend te worden). Iemand die forceert, handelt vaak vanuit een dominante positie, iemand die toedekt vanuit een ondergeschikte positie.
Kijkend naar de hïerarchie tussen leidinggevende en team, is dit belangrijke dynamiek om je bewust van te zijn.
Ontlopen en Confronteren zijn ook complementair en kunnen het volgende interactiepatroon oproepen: Hoe meer de ene zich afzijdig houdt, hoe meer de ander gaat confronteren. En vice versa: hoe meer de een confronteert, hoe meer de ander gaat ontlopen.
Jouw conflictstijl?
Aan de hand van bovenstaand model kan je stilstaan bij je eigen voorkeursstijl: wat ben je geneigd te kiezen? Vraag jezelf daarbij ook af welk effect dit heeft in je team. Ook kan je de stijlen met je team bespreken:
- Wie heeft welke stijl?
- Welke effecten heeft dat onderling in het team?
- Welke stijl is over- of onder vertegenwoordigd in het team?
- Hoe willen jullie omgaan met de valkuilen die dit met zich meebrengt?
- Wat spreken jullie erover af?
* Het model en de uitleg komen uit het Trainingsboek conflicthantering en mediation, Hugo Prein 2007
Begeleiding bij leidinggeven aan conflicten?
Wil je begeleiding in je rol als leidinggevende? Neem contact op, ik spreek je graag over de mogelijkheden.